Arbeitsverträge in der Gastronomie und das neue Nachweisgesetz

Seit dem 1. August 2022 ist das neue Nachweisgesetz in Kraft. Für Arbeitgeber aus der Gastronomie hat das zur Folge, dass bei der Einstellung von Arbeitnehmern erweiterte Informationspflichten zu beachten sind. Ferner ergeben sich aus dem Nachweisgesetz auch zusätzliche Dokumentationspflichten. Die neuen Pflichten betreffen Bereiche und typische vertragliche Gestaltungen, wie sie unter anderem gerade im gastronomischen Bereich sowie im Gastgewerbe häufig vorkommen. Die Neuerungen sind daher insbesondere für Arbeitgeber aus der Gastronomie und dem Gastgewerbe relevant.

Neuerungen für Arbeitsverträge in der Gastronomie und im Gastgewerbe

Schon nach der bisherigen Fassung des Nachweisgesetzes waren Arbeitgeber verpflichtet, die wichtigsten vertraglichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse schriftlich zu fixieren und dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Abschluss des Arbeitsvertrages zu bestätigen. Unter anderem betraf dies Name und Anschrift der Vertragspartner, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Angaben zu eventuell vereinbarten Befristungen, den Arbeitsort sowie die Bezeichnung der Tätigkeit.

Die Neuerungen ab 1. August 2022 im Detail

Mit dem neuen Nachweisgesetz wird der Umfang der Regelungen und Vereinbarungen, die dem Arbeitnehmer schriftlich zu bestätigen sind, erheblich ausgeweitet. Zusätzlich haben Arbeitgeber nunmehr noch die getroffenen Vereinbarungen zu den folgenden Punkten schriftlich zu bestätigen:

• Angaben zum Enddatum des Arbeitsverhältnisses (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 NachwG).
• Erweiterte Angaben zum Arbeitsort. Sofern der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten eingesetzt werden kann oder den Arbeitsort frei wählen kann, ist darüber zu informieren.
  Insbesondere die Beschäftigung an verschiedenen Orten dürfte für Arbeitgeber aus dem Gastronomiebereich mit mehreren Betriebsstätten eine gewisse Bedeutung erlangen. Hier ist darauf zu achten, dass die Regelung im Arbeitsvertrag zu den möglichen Arbeitsorten (z.B. verschiedene Restaurants oder Betriebseinheiten) hinreichend konkret gestaltete ist.
• Sofern eine Probezeit vereinbart ist, so ist vom Arbeitgeber über deren Dauer zu informieren. Diesem Punkt kommt nach unserer Erfahrung nur eine geringe Relevanz zu, da in Arbeitsverträgen im Gastronomiebereich sehr häufig Regelungen zu Probezeit unter Verweis auf die maßgeblichen Regelungen im BGB unter Nennung der vereinbarten Länge der Probezeit enthalten sind.
• Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung (§ 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG).Neu ist hier die Ergänzung um Angaben zu ergänzenden Vergütungsbestandteilen, wie Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen etc. Die Ergänzung dürfte für das gastronomie- und Gastgewerbe wichtig sein.
• Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen.
  Angaben zur Arbeitszeit waren bereits in der alten Fassung des Nachweisgesetzes erforderlich. Diese Angaben sind nunmehr um solche zu Pausen, Ruhezeiten und Schichtsystemen zu ergänzen. Diese Ergänzung hat für den Gastronomiebereich eine große Bedeutung, da insbesondere Schichtsysteme weit verbreitet sind. Für betroffene Arbeitgeber besteht hier Anpassungsbedarf bei den Arbeitsverträgen.
• Sofern die Leistung von Überstunden vertraglich vereinbart ist, muss über die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen informiert werden (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG).
  Diese Erweiterung für die Gastronomie und das Gastgewerbe wieder sehr relevant, da gerade Arbeitgeber in der Gastronomie ein besonderes Bedürfnis für gelegentliche Mehrarbeit haben.
• Informationen zu Fortbildungsangeboten des Arbeitgebers (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG).
• Erweitere Angaben zur betrieblichen Altersversorgung, sofern der Arbeitgeber eine solche zusagt.
• Angaben zum verfahren im Falle der Kündigung, insbesondere zum Erfordernis der Schriftform für Kündigungserklärungen, zu Kündigungsfristen und Fristen für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Die Neuerungen des reformierten Nachweisgesetzes gelten für alle ab dem 1. August 2022 neu begründeten Arbeitsverhältnisse, also für alle ab diesem Datum neu eingestellten Arbeitnehmer.

Nachweisfristen

Die Information zu den wesentlichen Vertragsbedingungen hat gem. § 2 Abs. 1 S. 4 NachwG grundsätzlich spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen. Jedoch Vorsicht: Zu bestimmten Vereinbarungen muss der Arbeitgeber binnen kürzerer Frist informieren. So ist zu Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung und zu Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses zu informieren.

Form des Nachweises

Der Nachweis hat schriftlich zu erfolgen. Die elektronische Form (also etwa die Bestätigung per Scan, E-Mail etc.) ist nach § 2 Abs. 1 S. 4 NachwG nicht möglich.

Empfehlungen für Arbeitgeber

Arbeitgeber aus Gastronomie und Gastgewerbe sollten einen einheitlichen Prozess für die Begründung des Arbeitsverhältnisses und die Erfüllung der Nachweis- und Dokumentationspflichten nach dem Nachweisgesetz einführen. Dieser läuft darauf hinaus, dass Arbeitsverträge alle nach dem Nachweisgesetz erforderlichen Angaben enthalten und die Verträge schriftlich geschlossen werden. Ein entsprechend gestalteter und mit Schriftform abgeschlossener Vertrag kann alle aus dem Nachweisgesetz resultierenden arbeitgeberseitigen Pflichten erfüllen. Im Hinblick auf die Änderungen des rechtlichen Rahmens und den daraus resultierenden ergänzenden Anforderungen an Arbeitsverträge, sollten Arbeitgeber vorhandene Muster und betriebliche Prozeduren auf Konformität mit der neuen Rechtslage überprüfen.

Wir Beraten und vertreten Unternehmen aus der Gastronomie und dem Gastgewerbe in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.